Jokainen yritys haluaa rekrytoida parhaat osaajat ja hyödyntää työntekijöidensä vahvuuksia mahdollisimman tehokkaasti. Yhtä lailla jokainen työntekijä haluaa tulla rekrytoiduksi yritykseen, joissa hänen potentiaalinsa pääsee oikeuksiinsa ja jossa on mahdollisuus kehittyä sekä voida hyvin. Yritys on yhtä hyvä kuin siellä työskentelevät ihmiset ja yrityksen menestyksen salaisuus on näiden henkilöiden osaaminen ja motivaatio. Mutta miten kilpailla osaavista tekijöistä?  Entä jos osaajia ei löydykään? Miten olemassa olevaa henkilöstöä voisi motivoida kehittymään ja hyödyntämään koko potentiaaliaan?

Osaavan henkilöstön löytäminen ja pitäminen sekä henkilöstön monimuotoisuuden lisääntyminen on haaste tämän päivän johtamiselle. Samalla motivoinnin sekä työhyvinvoinnin merkitys organisaatioissa kasvaa. Yhtenä henkilöstöjohtajan tärkeimmistä tehtävistä on ihmisten kehittymisen mahdollistaminen. He myös tarvitsevat tukea tavoitteiden saavuttamiseksi. Johtajuus vaatii ennen kaikkea ihmisten kohtaamista ja empaattista lähestymistapaa, sillä avainhenkilöiden pois lähteminen voi tulla kalliiksi yritykselle.

Millä yritykset sitten kilpailevat työvoimasta? Erilaiset yritykset käyttävät luonnollisestikin erilaisia kilpailuvaltteja pyrkiessään rekrytoimaan parasta työvoimaa omiin tarpeisiinsa. Näitä kilpailuvaltteja voivat olla esimerkiksi mielenkiintoiset ja haasteelliset työtehtävät, kehittymismahdollisuudet, hyvät työ- ja toimitilat, työaikajoustot, palkkaus ja työsuhde-edut sekä erilaiset työhyvinvointiin liittyvät asiat, jota moni työnhakija nykyisin arvostaa.

Entä mistä työnantajakuva rakentuu? Siihen vaikuttavat toimialan lisäksi muun muassa yrityksen menestyminen, johtamiskulttuuri, sijainti ja toimitilat, asiakaspalvelu, viestintä ja julkisuuskuva sekä henkilöstörakenne. Rekrytoinnin kannalta onkin tärkeää, että yrityksellä on hyvä maine ja imago. Yrityksen tulee siis olla vetovoimainen saadakseen mahdollisimman hyviä hakijoita kulloiseenkin työvoimatarpeeseensa.

Entä millaista osaamista ja millaisia ominaisuuksia yritykset edellyttävät rekrytoitavilta? Usein hakijoilta voidaan edellyttää oman alansa substanssiosaamisen lisäksi esimerkiksi joustavuutta, tiimityötaitoja, kieli- ja viestintätaitoja sekä paineensietokykyä. Monet näistä ominaisuuksista ovatkin joko ihmisen persoonallisuuden piirteitä tai pitkällä aikavälillä opittuja ominaisuuksia, joita voi olla vaikea toiselle opettaa. Myös motivaatiolla, arvoilla ja asenteilla on merkitystä sekä kokemuksella ja sen hyödynnettävyydellä.

Kilpailtaessa työvoimasta on yrityksen hyvä analysoida henkilöstönsä liikehdintää viimeisten vuosien ajalta ja miettiä, mistä se johtuu. Tällöin on hyvä reflektoida seuraavia kysymyksiä: Mistä meille tullaan ja minne mennään? Ketkä lähtevät ja miksi? Kuka haastattelee lähtijät ja miten tietoa hyödynnetään? Entä kuinka arvioidaan, miten rekrytoinnissa on onnistuttu? Henkilöstötarpeen suunnittelun lähtökohtia ovat puolestaan palveluiden ja tuotteiden kysyntä, resurssit ja niiden uudelleenjärjestely, vaihtuvuuden ennakointi sekä vaihtuvuuteen vaikuttaminen.

“Yhtenä henkilöstöjohtajan tärkeimmistä tehtävistä on ihmisten kehittymisen mahdollistaminen. Johtajuus vaatii ennen kaikkea ihmisten kohtaamista ja empaattista lähestymistapaa, sillä avainhenkilöiden pois lähteminen voi tulla kalliiksi yritykselle.”

Työnmuotoilu ja sopeuttamiskeinot avuksi

Eri sidosryhmät saattavat olla toisinaan hyvinkin henkilösidonnaisia. Varsinkin ihmisläheisillä palvelualoilla on tyypillistä, että asiakkaat ovat uskollisia vaikkapa kampaajalleen, eivät yritykselle, jossa hän työskentelee. Henkilöstön vaihtuvuutta pidetään usein myös negatiivisena signaalina. Lisäksi työntekijöiden vaihtuminen voi vaikuttaa ryhmädynamiikkaan monessakin mielessä. Vaihtuvuus voi asettaa paineita myös uudenlaiselle työnjaolle henkilöiden vahvuudet ja kehittämiskohteet huomioiden.  Tässä avuksi voikin tulla niin sanottu työnmuotoilu.

Jos työn määrä on vähentynyt, voidaan niin sanottuina sopeuttamiskeinoina käyttää esimerkiksi eläkeratkaisuja, osa-aikaistamisia, tai sitä, että poislähtevien tilalle ei palkata uusia työntekijöitä. Sopeuttamiskeinoihin voidaan katsoa myös työkuormituksen tasaaminen, ylitöiden rajoittaminen ja palkkauksen tarkistaminen, sekä pahimmillaan lomautukset tai irtisanomiset. Sopeuttamiskeinoja mietittäessä on kuitenkin pyrittävä turvaamaan myös työntekijöiden hyvinvointi ja jaksaminen. Henkilöstön määrän ja kustannusten sopeuttamisessa onkin huomioitava toimenpiteistä aiheutuvat kustannukset sekä lyhyellä, että pitkällä aikavälillä.

Työvoiman eläköityminen, nuorempien ikäluokkien pienentyminen ja monimuotoistuva henkilöstörakenne tuovat uusia haasteita johtamiselle. Haasteeksi nousee paitsi työn, myös osaavan työvoiman riittävyys sekä työntekijöiden osaamisen kehittäminen ja sen monipuolinen hyödyntäminen. Tavoitteet on saavutettava usein entistä pienemmillä resursseilla, mikä vaikuttaa myös työssäjaksamiseen.

“Eri sidosryhmät saattavat olla  hyvinkin henkilösidonnaisia. Varsinkin ihmisläheisillä palvelualoilla on tyypillistä, että asiakkaat ovat uskollisia vaikkapa kampaajalleen, eivät yritykselle, jossa hän työskentelee. Henkilöstön vaihtuvuutta pidetään useinnegatiivisena signaalina. Lisäksi työntekijöiden vaihtuminen voi vaikuttaa ryhmädynamiikkaan.”

Monimuotoisuus uhkasta potentiaaliksi osaamista lisäämällä

Työelämän monimuotoisuuden lisääntyminen haastaa miettimään, miten erilaisuus voitaisiin kääntää uhkasta potentiaaliksi. Mitä monimutkaisemmaksi toimintaympäristö muuttuu, sitä tärkeämmäksi nousee henkilöstön johtamisessa oppimista tukeva ja vuorovaikutteinen henkilöstöjohtaminen. Monimuotoisuuden johtaminen voidaan ymmärtää johtamistyyliksi, jossa kaikkien ominaisuudet ja vahvuudet on huomioitu. Laajasti määriteltynä sillä viitataan pyrkimykseen rekrytoida, kunnioittaa ja palkita heterogeenista työntekijöiden joukkoa.

Hyvien työntekijöiden rekrytoiminen ei kuitenkaan yksistään riitä saavuttamaan parhaita mahdollisia tuloksia alati kiristyvässä kilpailussa. Tulevaisuuden menestystä ei voi rakentaa tämän päivän osaamisen varaan. Maailman muuttuessa uudenlaista osaamista tarvitaan jatkuvasti lisää ja henkilökunta on motivoitava hyödyntämään koko potentiaaliaan sekä sitoutumaan työnantajaansa. Kun tarvitaan uutta osaamista, niin aina ei tarvita lisää ihmisiä, vaan olemassa olevan henkilöstön osaamista voidaan kehittää paljonkin. Kehittymisen mahdollistaminen lisää myös työntekijöiden motivaatiota ja sitoutumista, jolloin syntyy positiivinen kierre menestymisen edellytykseksi.

Osaamisen hankkiminen ei myöskään aina vaadi pitkiä ja sitovia koulutuksia. Tänä päivänä moni valitseekin itselleen tai yritykselleen palvelumuotoiltuja valmennuksia, jotka voidaan räätälöidä tilaajan tarpeisiin ja budjettiin sopivaksi vaikkapa etäyhteydellä pidettäväksi. Tämä pitää myös kustannukset pieninä perinteisiin koulutuksiin verrattuna. Jotain hyvää on siis koronavuoden digiloikkakin tuonut tullessaan. Osaavan henkilökunnan lisäksi menestykseen tarvitaan myös hyvää henkilöstöjohtamista. – Joten saattaapa se johtajakin kaivata joskus pientä sparrausta!

“Kun tarvitaan uutta osaamista, niin aina ei tarvita lisää ihmisiä, vaan olemassa olevan henkilöstön osaamista voidaan kehittää paljonkin. Kehittymisen mahdollistaminen lisää myös työntekijöiden motivaatiota ja sitoutumista, jolloin syntyy positiivinen kierre menestymisen edellytykseksi.”

Kehitytään yhdessä,
Mila

(Artikkeli julkaistu Pinni 1/21 juttusarjassa Mila Andersén: “Kipinää johtoon”)

PS: Mikäli haluat tietää lisää, niin tutustu ihmeessä Valmenna ja menesty -pelisilmää johtamiseen e-kirjaani.

PPS: Jos pidit artikkelista, niin olisi hienoa jos jakaisit sitä myös omissa somekanavissasi! Olethan myös tilannut uutiskirjeemme ja ottanut seurantaan myös Uuteen Nousuun somekanavat, niin saat aina ajankohtaista ja hyödyllistä tietoa sekä tiedon uusimmista postauksista ensimmäisten joukossa! Somekanaviin pääset alapalkin linkeistä!