Yrityksen toiminnan kehittäminen kannattavammaksi on monelle ajankohtaista juuri nyt. Tänä päivänä yritysten toimintaa ei voida kuitenkaan kehittää tuijottamalla pelkkiä tuloslukuja. Sen sijaan on ymmärrettävä, että  yrityksen tärkein voimavara ovat siellä työskentelevät ihmiset. Kun ihmiset voivat hyvin, voi yrityskin menestyä. Työhyvinvointiin panostaminen kannattaa ja se näkyy lopulta myös positiivisena taloudellisena kehityksenä. Hyvinvoivat työntekijät palvelevat asiakkaitaan paremmin ja tyytyväiset asiakkaat puolestaan ostavat enemmän tuotteita ja käyttävät palveluita. Asiakkaiden tyytyväisyys heijastuu niin ikään työntekijöihin, jolloin se vaikutta edelleen työhyvinvointiin.  Syntyy hyvä kierre. Mutta miten tämä kierre voidaan saada aikaan?

Työhyvinvointi on tilanne, jossa työntekijä kokee tyytyväisyyttä ja kokonaisvaltaista hyvää oloa, on aktiivinen, jaksaa työssä ja kotona sekä sietää epävarmuutta ja vastoinkäymisiä. Työhyvinvointi ei siis tarkoita, että kaikki asiat pitää sujua kuin tanssi kesällä, vaan työhyvinvointia on jaksaminen myös vastoinkäymisiä kohdatessa.

Keskeisiä työhyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä ovat yksilön oma henkinen ja fyysinen suorituskyky, osaaminen, työsuhteen laatu, työn sisältö, palkitseminen sekä työympäristö. Myös työaikajärjestelyt, sisäinen viestintä, työyhteisön toimivuus, esimiestyö, kehittymismahdollisuudet ja kasvupolut ovat omiaan vaikuttamaan yksilön kokemukseen työhyvinvoinnista.

Lähtökohtia työhyvinvoinnin kehittämiselle ovat puolestaan yrityskulttuuri, strategiset päämäärät, henkilöstörakenne ja henkilöstöstrategia, työhyvinvoinnin nykytilan analyysi sekä lainsäädäntö. Terve yrityskulttuuri sekä muut työhyvinvoinnin peruspilarit luovat perustan hyvälle työvireelle, mutta eivät automaattisesti synnytä työhyvinvointia, vaan sitä on johdettava erikseen. Johtamiskulttuurilla onkin kiistaton yhteys henkilökunnan kokemaan työhyvinvointiin.

Työhyvinvointi on tilanne, jossa työntekijä kokee tyytyväisyyttä ja kokonaisvaltaista hyvää oloa, on aktiivinen, jaksaa työssä ja kotona sekä sietää epävarmuutta ja vastoinkäymisiä.

 

Työhyvinvointiin vaikuttavat monet tekijät

Työhyvinvointiin vaikuttaa olennaisesti yksilön kokema työkyky. Työkyky on kokonaisuus, johon vaikuttavat monet eri tekijät ja niistä vastuuta ei voida sälyttää pelkästään työnantajalle tai esimiehelle, vaan myös yksilön itsensä on otettava vastuu omasta työkyvystään. Siihen vaikuttavat muun muassa henkilön terveys, toimintakyky, ammatillinen osaaminen sekä arvot, asenteet ja motivaatio. Lisäksi siihen vaikuttavat itse työ ja työolot, joihin kuuluvat osaltaan myös työsuojelu ja työterveyshuolto. Lisäksi yksilön muu lähiympäristö kuten perhe ja vapaa-aika vaikuttavat yksilön kokemaan työkykyyn.

Työkyvyn käsitteen monimuotoisuus tekee työkyvyn arvioimisen ja mittaamisen haastavaksi. Näkemykset siitä, mitä työkyvyllä tarkoitetaan, ovat muuttuneet ja monimutkaistuneet ajan myötä. Kokonaisvaltaisuus työkyvyn määrittelyssä on tärkeä tavoite, mutta työkyvyn kokija on kuitenkin ihminen. Työkyvyn kokeminen on aina subjektiivista.

Työhyvinvointiin ja työkykyyn liittyy olennaisesti myös kontaktit asiakkaiden kanssa. Henkilöstö näkee organisaation eri tavalla kuin johto. Henkilöstö näkee sen käytännön toiminnan kautta, joka liittyy kiinteästi asiakkaisiin ja heidän kanssaan tapahtuvaan vuorovaikutukseen.

Asiakaspalvelussa työskentelyyn voi myös herkästi muodostua hyvä tai huono kierre. Hyvälle kierteelle ominaista ovat se, että hyvät työskentelypuitteet ruokkivat työniloa ja nämä ovat omiaan lisäämään hyviä asiakaskokemuksia, jotka tuottavat lisää työniloa. Huonossa kierteessä puolestaan tehostamispyrkimykset lisäävät henkilökunnan kokemaa stressiä, joka heijastuu vääjäämättä asiakaskokemuksiin ja huonot asiakaskokemukset lisäävät stressiä. Huono kierre on syntynyt.

Oma kokemukseni tästä on ajalta, jolloin työskentelin nuorena parturi-kampaajana. Kun aikatauluja kiristettiin, asiakaskokemukset eivät kiireessä ja paineessa voineet mitenkään yltää aikaisemmalle tasolle. Tämä lisäsi työntekijöiden stressiä ja huono kierre oli valmis. Päinvastoin hieman väljempi aikataulu saattaisi monesti parantaa laatua ja asiakaskokemusta. Osa asiakkaista on myös mielellään valmiita maksamaan laadusta ja kiireettömästä palvelukokemuksesta enemmän kuin nopeasti suoritetusta ”liukuhihnapalvelusta”.

Asiakas aistii myös herkästi häntä palvelevan ihmisen tunnetilat ja henkilöstön välillä vallitsevan työilmapiirin. Painostavassa ilmapiirissä eivät asiakkaatkaan viihdy. Mikäli johto uskaltautuisi päästämään irti liiallisista taloudellisen tehokkuuden vaateista, alkaisi painottaa asiakaskokemusten laatua ja organisoisi työt niin, että henkilöstö vapautuisi tuottamaan parempia asiakaskokemuksia, voisi syntyä entistä parempia tuloksia. Ainakin sitä kannattaisi kokeilla.

Miksi yritysten kannattaa panostaa työhyvinvointiin?

Eri organisaatiot panostavat työhyvinvointiin hyvin eri tavoin riippuen muun muassa toimialoista. Työhyvinvointiin satsattavasta rahasummasta noin puolet menee työterveyshuoltoon. Toisen merkittävän osa-alueen haukkaa koulutus. Pienen osan vie muu virkistystoiminta, kuten liikuntaan ja kulttuuriin panostaminen. Vaikka erot yritysten välillä ovatkin suuria, on kuitenkin kokonaisuuden kannalta kyse melko pienestä rahasummasta, jos sitä verrataan esimerkiksi yritysten palkkakustannuksiin.

Oma näkemykseni on, että arjen työhyvinvointiin satsaaminen on paljon merkityksellisempää, kuin kerran vuodessa vietetty virkistyspäivä. Esimerkiksi yksi työnantajan kustantama risteilyviikonloppu ei nollaa koko vuoden pahoinvointia. Itse työ, työolot ja arki on saatava ensisijaisesti sujumaan. Tähän virkistyspäivät voivat olla toki hyvä startti.

Arjen työhyvinvointiin satsaaminen on paljon merkityksellisempää, kuin kerran vuodessa vietetty virkistyspäivä. Risteilyviikonloppu ei nollaa koko vuoden pahoinvointia. Itse työ, työolot ja arki on saatava ensisijaisesti sujumaan.

Työhyvinvoinnin tulosvaikutuksia tutkittaessa, on havaittu, että johtamisen ja osaamisen kehittäminen korreloi henkilöstötyytyväisyyden kanssa ja henkilöstötyytyväisyys korreloi puolestaan asiakastyytyväisyyden kanssa. Tyytyväiset asiakkaat puolestaan ostavat enemmän tuotteita ja käyttävät palveluita.  Ja mikä voisikaan olla palkitsevampaa kuin asiakkaalta saatu myönteinen palaute.

Työhyvinvointi vaikuttaa paitsi yrityksen kilpailukykyyn ja tulokseen, myös maineeseen ja imagoon. Työhyvinvointia lisäävät toimenpiteet voivat siis olla taloudellisesti varsin kannattavia. Saatu hyöty on tutkimusten mukaan moninkertainen panostuksiin nähden. Työhyvinvointia kehittämällä ja ennenaikaista eläköitymistä vähentämällä yritykset voivat säästää myös työkyvyttömyyseläkemaksujen kustannuksissa ja saavuttaa jopa merkittäviä henkilöstökustannusten säästöjä.

Johtamisen ja osaamisen kehittäminen korreloi henkilöstötyytyväisyyden kanssa ja henkilöstötyytyväisyys korreloi puolestaan asiakastyytyväisyyden kanssa. Tyytyväiset asiakkaat puolestaan ostavat enemmän.

 

Miten työhyvinvointia voidaan kehittää?

Henkilöstön tyytyväisyydellä johtamiskulttuuriin on  selvä syy-yhteys tuottavuuteen. Esimiehen valtaa ja vastuuta ohjaa myös lainsäädäntö. Käytännössä esimiehen vastuu tarkoittaa, myös itseohjautuvissa organisaatioissa, toiminnan jatkuvaa seurantaa, vaikka luottaisikin alaisiinsa. Tämä ei tarkoita työntekijöiden kyttäämistä, vaan esimieheltä edellytetään nopeaa reagointia yllättäviin tilanteisiin sekä varhaista puuttumista epäkohtiin. On siis oltava kartalla, mitä yrityksessä tapahtuu ja mitä siellä työskenteleville ihmisille kuuluu.

Myös henkilöstön tasapuolinen kohtelu, palautteen antaminen ja avoin viestintä ovat tärkeitä. Pahin tahra, jonka yritys tai sen johto voi omaan brändimielikuvaansa saada, on se, että kohtelee työntekijöitä tai vaikkapa työelämään vasta opettelevia opiskelijoita huonosti. Toisten alentaminen ei nosta ketään. Päin vastoin sillä heikentää vain omaa työnantajamielikuvaansa, joka on tänä päivänä varsin merkityksellistä, kun yritykset kilpailevat osaavasta työvoimasta.

Isommissa yrityksissä, kuten yritysketjuissa, työhyvinvoinnin kehittämisestä voi olla vastuussa useampi taho.  Ylimmän johdon tulee luoda ennen kaikkea edellytykset työhyvinvoinnin kehittämiselle. Henkilöstöjohdon tehtävänä puolestaan on niin sanotusti nostaa esiin kehittämiskohteet. Saman pöydän äärelle keskustelemaan voi olla hyvä ottaa myös keskeiset esimiehet ja mahdolliset luottamushenkilöt. Myös esimerkiksi työterveyshuolto tai eläkevakuutusyhtiö voivat mielellään lähettää edustajansa keskustelemaan työhyvinvointiin liittyvistä asioista yhdessä yrityksen johdon ja luottamushenkilöiden kanssa. Työhyvinvointi ei siis ole vain johdon tehtävä, vaan voi vaatia useamman tahon yhteistyötä varsinkin isommissa organisaatioissa. Avainasemassa on henkilökunnan mukaan ottaminen työhyvinvoinnin kehittämiseen.

Jotta työhyvinvointia voidaan kehittää, on ensin kartoitettava, mikä on organisaation nykytilanne ja missä sillä on parantamisen varaa. Työhyvinvoinnin kehittämistä varten tarvitaan ennen kaikkea yrityksen tilanneanalyysi, jossa pyritään kartoittamaan muun muassa työtyytyväisyyttä ja työilmapiiriä. Siinä selvitetään myös työntekijöiden vaihtuvuutta ja pysyvyyttä sekä poissaoloja ja niiden syitä, kuten ammattisairauksia ja työtapaturmia sekä eläköitymisikiä. Myös näiden kustannukset on syytä kartoittaa kokonaiskuvan saamiseksi.

Tämän jälkeen voidaan ryhtyä toimiin ja järjestää esimerkiksi TYKY-kampanjoita, joilla henkilökuntaa herätellään aktivoitumaan työhyvinvointia koskevissa asioissa ja esimerkiksi pitämään huolta omasta terveydestään. Lisäksi yritys voi tehdä isompia toimenpiteitä sairauspoissaolojen vähentämiseksi ja työkyvyttömyystapausten vähentämiseksi. Tällä saadaan taloudellisia säästöjä. Vaativin, mutta tehokkain menetelmä on toimenpiteiden integrointi yrityksen toiminta- ja henkilöstöstrategiaan olennaisena osana kokonaisvaltaista työhyvinvointiohjelmaa. Yrityksetkin ovat yksilöitä ja jokaisen yrityksen kehittämistarpeet ovat erilaisia. Sen vuoksi alkukartoituksen tekeminen on täkeää, jotta osataan suunnata resurssit oikealla tavalla ja kehittää oikeita asioita.

Jotta työhyvinvointia voidaan kehittää, on ensin kartoitettava, mikä on organisaation nykytilanne ja missä sillä on parantamisen varaa. Työhyvinvoinnin kehittämistä varten tarvitaan ennen kaikkea yrityksen tilanneanalyysi, jossa pyritään kartoittamaan muun muassa työtyytyväisyyttä ja työilmapiiriä.

Työhyvinvointia edistäviä toimenpiteitä yritystasolla on tarjota esimerkiksi mielenkiintoisia ja haasteellisia työtehtäviä, joustavampia työaikoja ja sopivat työehdot. Lisäksi työhyvinvointia edistävät turvallinen  yrityskulttuuri, kannustava työilmapiiri ja hyvä esimiestyö . Hyvinvointiin voi toisinaan vaikuttaa myös lakisääteistä laajempi työterveyshuolto, sairauspoissaolojen analysointi ja niihin vaikuttaminen sekä tuki fyysisen ja psyykkisen kunnon ylläpitämiseksi.

Vaikka työnantajaa velvoittaa moni laki, myös yksilötason toimenpiteillä on merkitystä. Positiivisia vaikutuksia tuovat oikea asenne itseensä ja muihin sekä työn kehittämiseen, ajantasaiset tiedot ja taidot, työn ja muun elämän yhteensovittaminen sekä terveet elämäntavat. Hyvinvoiva henkilöstö on siis työpaikan tärkein voimavara. Työhyvinvoinnista ovat vastuussa paisti työnantaja ja esimies, myös yksilö itse.

Kun ihmiset voivat hyvin, yrityskin menestyy.

 

Hyvinvointia ja menestystä toivottaen, Mila

 

LÄHTEET:

Alahuhta M. 2015. Johtajuus kirkas suunta ja ihmisten voima. Docendo.

Juuti P. 2015. Johda henkilöstö asiakaskeskeisyyteen. PS-kustannus.

Manka M-L. 2011. Työnilo. Helsinki. WSOY.

Manka M-L & Manka M. 2016. Työhyvinvointi. Helsinki. Talentum Pro.

Suonsivu K. 2014. Työhyvinvointi osana henkilöstöjohtamista. Kuopio. Unipress.

Tarkkonen J. 2012. Työhyvinvointi johtamistehtävänä periaatteet, rakenteet ja käytännöt. Kuopio. Unipress.

Williams C. 2017. MGMT Principles of Management 10th edition. Cengage Learning.

 

Artikkelikuva: Kylie Haulk